组织行为学复习材料（班级）
管理者的职能：计划、组织、指挥、协调和控制/计划、组织、领导和控制。
管理者的角色：
情绪劳动指员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
情绪感受指个体的实际情绪。
情绪表达是那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪.
表层动作：就是隐藏我们的内在情感，按照表达规则，放弃情绪表达。如当员工并不想笑的时候对顾客微笑，就是他的表层动作。——处理情绪表达
深层动作：就是按照表达规则修改内在的真实情感。如卫生保健品供应商努力增加对病人的真正同情就属于深层动作。——处理情绪感受
情感事件理论（AET）
员工对于所发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响他们的工作绩效和满意感。
群体发展的阶段
（一）五阶段模型
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形成阶段→震荡阶段→规范阶段→执行阶段→解体阶段
间断——平衡模型 P256
群体与个体
群体决策的优缺点
优点：（1）群体提供了更全面、更完整的信息。（2）群体能够给决策过程带来异质性，增加观点的多样性。（3）群体提高了决策的可接受性。
缺点：他们浪费时间。（2）群体成员希望被群体接受和重视的愿望，可能会导致不同意见导致明显压制。（3）群体讨论可能会被少数人控制局面。（4）群体决策受到责任不明的影响。
群体决策效果：就准确性而言，通常情况下，群体中判断最准确的成员决策的准确性要高于群体决策，而群体决策的准确性又高于群体中普通个体决策的准确性；但就速度而言，个体决策更占优势；如果你认为创造性更重要，那么群体决策比个体决策更有效；如果你的标准是最终方案的可能接受性，群体决策可能更重好。
群体决策效率：群体决策在效率方面的优势，毕竟是例外情况。一般情况下群体不如个体效率高。因此，在决定是否采用群体决策时，应该权衡一下群体决策在效果上的优势能否超过它在效率上的损失。
群体思维与群体偏移
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群体思维：指的是这样一种情境，由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不收欢迎的观点。
群体偏移：指的是这样一种情况，在讨论备选方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于放大自己的立场或观点。
团队的类型（系统掌握）
问题解决团队：由来自同一部门的5—12名计时工组成，他们每周用几个小时的时间来会面，讨论如何促进产品质量、提高生产效率、改善工作环境等问题。
自我管理团队：通常由10—15人组成，队员之间或者是工作业绩息息相关，或者是从事相互依赖性的工作。他们的责任范围包括：计划和安排工作日程；给各成员分配工作任务；总体把握工作的步调；作出操作层面的决策；对出现的问题采取措施以及与供货商和顾客打交道。
交叉功能团队：由来自同一等级但不同工作领域的员工组成，他们为了完成一项任务而共同工作。交叉功能团队可以成为一种有效的方式，它使组织内部（甚至是组织之间）不同领域的员工交流信息，激发人们采用新办法解决问题，并使人们共同合作完成复杂的项目。
虚拟团队：是利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标的工作团队。虚拟工作团队可以完成其他团队能够完成的所有工作——分享信息、做出决策和完成任务。
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虚拟团队与面对面活动的团队之间的差异：（1）缺少副言语和非言语线索；（2）有限的社会背景；（3）克服时间和空间的能力。
工作设计
工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。工作设计的包括的变量有工作自由度和自主性、使用不同技能和才能的机会、完成具有整体性和完整性任务或生产的能力、负责对他人有重要影响的任务或工程等。
沟通的过程P310
发送者——编码——信息——通道——解码——接受者——噪音——反馈
沟通方向
1、自上而下的沟通
在群体或组织中，从一个水平向另一个更低水平进行沟通，如管理者对于下属的沟通。
自下而上的沟通
在群体或组织中从低水平流向高水平的沟通，如意见箱、员工态度调查等。
水平沟通
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同一工作群体的成员之间、不同工作群体但同一层级的成员之间、同一层级的管理者之间或任何等级相同的人员之间的沟通。
小群体网络 P315图
链式、轮式和全通道式
轮式结构有利于领导者的出现；如果你注重的是成员的满意度，则全通道结构最佳；如果你认为精确性最重要，则链式结构最佳。
十四、第十二章是重点 大家要仔细去看哈
领导理论
领袖魅力型领导
社会学家马克思.韦伯是第一个提出领袖魅力的领导学者。
在组织行为学中，罗伯特.豪斯是第一个思考领袖魅力型领导的研究人员。
领袖魅力型领导都有一个愿景：他们愿意为了实现这个愿景而进行个人冒险；他们对下属的需要十分敏感；他们的行为表现超乎常规。
领袖魅力的关键特点：
愿景规划及清晰表达。他们拥有一个愿景规划（表述一个理想化的目标），其中勾勒出
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来的未来比现状更美好。他们能使用其他人易于理解的语言清晰的阐述这种愿景的重要性。
个人冒险。他们敢冒风险，不惜高成本，并会为了实现愿景目标而作出自我牺牲。
环境敏感性。他们能够对环境的及资源作出现实的评估。
对下属需要的敏感性。他们对他人的能力有深刻的了解，并对他人的需要与情感作出回应。
反传统的行为。他们作出的行为常被认为是新奇的和不合规范的。
变革型领导
交易型领导者：通过澄清工作角色与任务要求，来指导并激励下属向着既定目标的方向前进。
变革性领导者：鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。
交易型领导者与变革性领导者的特点
群体中的权力：结盟
结盟：针对某一件事而建立一个非正式的群体联系，以获得积极的效果。
在什么样的情况下会产生结盟？
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答：（1）获得影响力的最自然方式是成为掌权者，因此，那些想得到权力的人会努力建立个力的基础。但在多数情况下这样做很困难，风险很高，代价太大，而成功的可能性又很小。在这种情况下，人们可以采取这样的努力，进行两人或多人的结盟。
（2）只要规模达到足以实施必要的权力来实现自己的目的时就可以产生结盟。
（3）如果组织中的工作任务和资源彼此依赖、相互交织，那么组织中联盟的数量会更多。
（4）在一个群体中，工作任务的常规化越强，结盟的可能性就越大。
十八、印象管理（试图控制他人对自己形成的印象的过程）
印象管理是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动，是自我认知观点的核心和人类的一种基本动机是:不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。试图使别人积极看待自己的努力叫获得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。
冲突过程 P430
潜在的对立或失调——认知和人格化——行为意向——冲突行为——结果
二十、谈判策略
谈判有两种基本方法：分配谈判和综合谈判。
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二十一、第十六章重点 大家要仔细看哈
理解6种组织结构（无需背其定义，只需理解）
工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化
三种常用的组织设计：简单结构、官僚结构和矩阵结构（具体掌握）
组织结构的四大影响因素：战略、组织规模、技术和环境（具体掌握）
二十二、组织文化
组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
二十三、360度评估
优势：（1）全面考核；（2）更容易得到受评者的认可；（3）有利于促进成员间的沟通和互动；（4）提高团队的凝聚力和工作效率。
缺点：（1）劳民伤财；（2）容易造成人际关系矛盾；（3）降低人力资源部门和高管的威信。
二十四、卢因的三步模型
解冻：创造变革的动力
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移动：意味着变革（指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为）。
重新冻结：稳定变革，把组织稳定在一个新的平衡状态。
再加上P558的图19—2。
二十五、工作压力及其管理（重点）
如何缓解工作压力？
答：1、个人的解决途径：实行时间管理技术、增强体育锻炼、进行放松训练以及扩大社会支持网络。（具体自己展开）
2、组织的解决途径：改进人员甄选和工作安置过程；设置现实可行的目标；对工作进行重新设计；增强员工的参与程度；加强组织内部的沟通；为员工提供轮流休假以及设立公司的健康项目。（具体自己展开）
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