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浅谈中等职业学校教师绩效考核的问题研究
作者：章彪
来源：《课程教育研究·上》2014年第05期
【摘要】在企业的管理过程中，绩效考核已经成为人力资源管理中重要的一个环节。本文将从人力资源管理中的绩效考核的角度出发，结合中等职业学校的自身特点，从绩效考核在现实中运用存在问题的角度，提出在绩效考核内容不明确、考核流程不规范、考核指标简单化、考核结果使用单一化和考核结果平均化等方面的问题。 【关键词】绩效考核中等职业学校问题
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-30（2014）05-0021-01 一、相关概念的介绍
人力资源的概念，有两种认识。第一种认为是人力，仅仅包括在一定区域内所有人口劳动力的总和。第二种认为人力是蕴藏于人身上的能力，即人力资源是在人身上所能体现并蕴含的全部可见和不可见、或隐或显的潜能好创造力，亦即人力资源是个体或全体人员的技能、知识和体力的总和。因此，对于学校的人力资源，应该要包括教师、教辅工作人员、行政工作人员及后勤人员。然而，对于一个学校最为有影响力的人群，莫过于日常的普通教师，他们的质量高低在某种程度上来影响一个学校的发展，所以对于教师的绩效考核也将会影响一个学校的发展轨迹。
绩效考核，即考核主体按照既定的工作目标或制定的绩效标准，运用行之有效的考核方法，测评职工实际工作完成情况、工作态度、职责履行情况及工作发展等情况，并且将考核结果及时反馈给职工的过程称为绩效考核对于普通教师的考核，通过制定制定教师的相关工作目标，以激励的手段来提高教师的工作积极性及工作效率，从而激发教师团队能力，促进学校教育事业的发展。
二、中等职业学校的特殊性
中等职业学校教师是一个特殊的群体，他们具有实践技能操作能力强的特点，与普通的基础教育表现出专业性强，差异化大，工作内容难以量化，教学能力需要一定的实践经验积累，其弱替代性决定了中等职业学校教师资源的稀缺性。其个性特征为：
(一)专业性强、差异大、难以量化。教师的劳动，是能够创造价值的复杂的脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的、繁重的、高强度和超负荷的。相对于普通基础教育来说，中职学校所进行的教育必须是要面对社会需要而开设的专业，突出在教学过程当中的专业性和独一性，彼此专业之间所开设的各个课程都要提出不同的要求，差异化变得非常明显，很难采用一种比较相对统一的考核指标来完成考核任务，即使是能确定考核指标，也难以全面权衡。其次，教师
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的劳动成果很难量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高”上，然而学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。
(二)教学能力积累的长期性。教师在专业上肩负知识传播的重任，或者在具备专业技能的基础上从事管理性工作。对于中等职业学校来说，不仅注重教师的理论知识的储备，而且更加注重教师的实践操作水平。因为中等职业学校的学生所面临的就是马上能投入到生产的第一线，需要具备转化为生产力的能力。因此，对于教师的教学能力，并非是一蹴而就，需要经历相当长的一段自我实践锻炼，仅仅想通过一种绩效考核的方式是很难培养出优秀的教师。 三、中等职业学校绩效考核存在问题
（一）绩效考核内容不明确，即表现为针对教师重点考核内容不明确，是以注重教师的业务能力为重还是以教师的工作态度为重是以教师的业绩效果为重还是以教师的个人科研能力为重，不同的侧重点将会引导教师的不同行为，不同的侧重点也会影响绩效考核体系的设计。绩效考核内容的不明确，容易造成考核的效度低下。目前对于大部分的中等职业学校来说，办学目标定位都在不断地模糊边缘化，对于绩效考核内容更是难以结合教师的实际情况进行定位。对于中等职业学校来说，提高学生的实际操作技能是所有教学工作的中心，提升学生的文化基础知识是所有教学工作的支撑点，然而大部分学校对于教师的绩效考核，更加注重的是教师的科研能力和科研创作水平。于是，在此考核引导之下，大部分教师都不太愿意接受很多课程，也不太愿意认真去备课，只要多申请课题、多发表论文，只要达到基本课时便可以拿到优秀的考核，从而造成教师不在教室好好教学，教师不以学生为中心，而是围绕电脑、图书馆为核心，于是教师成了校园的过客。
（二）绩效考核业务流程不规范，如同商场促销商品的形式，没有将考核的整个过程融入到教师的日常教学工作，也没有将考核的要求纳入日常的工作要求，极大的降低了绩效考核的实际工作意义，容易造成绩效考核的形式化。造成绩效考核仅仅是书面上的要求，无法内化成教师自我的要求，无法通过考核来激励教师，尤其会对年轻教师造成无法提高自我要求的压力。由于业务流程的不规范，让普通的教师认为考核只是一项日常的工作任务，无法认识到考核将是提高自我，更多会认为考核是以扣钱为目的，是降低教师收入的一种工具，不仅会产生抵触心理，而且在考核过程中彼此的打分都会互相照顾，更是难以体现考核效果。对于刚进入学校的年轻人来说，面对如此考核将会加剧他们的工作压力，仅仅用工作业绩是无法提高自己的绩效考核的结果，于是会助长一些不良风气的，造成教师的不团结。
（三）绩效考核结果使用的单一化。绩效考核结果的使用单一化，即对教师的绩效考核结果仅仅是作为利益分配的依据，而没有开展有效的绩效反馈，对被评价者及时、主动地反馈结果，对被评价者提出相应的建议和改进的方法。
（四）绩效考核的结果缺乏“效率优先”的原则，平均主义利益分配盛行。对于学校投入大量的财力、物力之后，原本以为可以看到一个结果分明、诱导教师积极主动行为，然而却是经
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常看到大部分的教师都是一样的考核结果，工作态度认真与不认真一个结果，工作能力突出与不突出一个结果，工作思路先进与落后一个结果，对于真正优秀教师的评选在一定程度上是大家轮流当。所以，所谓的绩效考核经过一两年后就逐渐沦为一项仅仅是工作任务，而非真正激发教师的一项工具。
面对以上结果，大部分学校都能提出“效率优先、兼顾公平”的分配原则，但是在实际的操作中，考虑到工作的稳定性、处于经济能力的有限性、或处于其他因素的考虑，人为的干预绩效考核结果，往往变成“公平优先、兼顾效率”的分配原则，除了偶尔少部分品牌教师或典型优秀教师给予比较优厚的特殊报酬作为点缀之外，其他教师几乎处于同样的水平。对于此种现象，对年轻教师的成长尤其不利，不仅降低他们的工作积极性，而且还会滋生出拼人际关系的歪风邪气，从而丧失提高自我的动力。同时，对于整个学校的教师来说，更缺少自我发展的动力，降低自我要求，从而逐步丧失竞争力。
对于中等职业学校来说，真正要实现教师的绩效考核的科学化和规范化，不仅要采用科学的绩效考核管理方法，而且更需要全校所有的教师都具备绩效考核管理的理念，以思想的提高来推动绩效考核的真正有效地实施，让绩效考核成为每位教师取得进步、提升自我的一个平台，从而带动整个学校的教育教学水平的不断发展。 参考文献：
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