自来水公司
绩效考核管理制度
北大纵横管理咨询有限责任公司
第一篇 绩效考核管理制度
为提高株洲市自来水公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第一章 总则
第一条 适用范围
本办法适用于公司所有员工。 第二条 考核目的
1. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；
4. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
5. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 第三条 考核原则
1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性考核与定量考核相结合； 3. 多角度和过程考核； 4. 公平、公正、公开原则。 第四条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬分配； 2. 工资晋升； 3. 岗位调整； 4. 员工培训； 5. 荣誉的评比等。
第二章 考核体系的组织结构
第五条 组织构成
公司考核体系的组织构成包括绩效考核管理委员会、人力资源部、企业发展部、中层管理人员和普通员工。 第六条 考核组织机构及职责划分
（一） 绩效考核管理委员会
绩效考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责： 1. 考核制度及相关制度修订的审批； 2. 半年度考核结果的评议和审批；
3. 员工工资的调整和半年度考核等级比例的确定； 4. 员工考核申诉的最终处理； 5. 与考核相关的非常规事项的处理。 （二） 人力资源部
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1. 拟定公司考核管理制度；
2. 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析； 3. 对考核各项工作进行组织、培训和指导； 4. 对考核过程进行监督与检查；
5. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 6. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
7. 对季度、半年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
8. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
9. 对考核制度提出修改建议；
10. 履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。 （三） 企业发展部在业绩考核中具体职责为：
1. 负责制定公司半年度工作目标和计划，分解总目标和计划到各部门、水
厂、中心
2. 负责协助副总指导各部门、水厂、中心制定工作计划、部门主要职责及
制定相应的考核标准； 3. 负责分析由人力资源部送交的部门业绩考核汇总统计，制定下年度的计
划 （四） 各部主管副总在业绩考核管理中的具体职责为： 1. 负责所辖部门的考核工作的整体监督、管理；
2. 在企业发展部协助下指导各部门、水厂、中心制定工作计划、部门主要
职责及制定相应的考核标准 3. 负责下属的考核评分；
4. 负责下属员工的考核结果反馈，帮助制定改进计划； （五） 职能部门、中心主任、水厂厂长、中层管理者的职责 1. 负责制定本部门员工工作计划、考核指标并制定下属的考核表； 2. 负责本部门员工考核和等级评定；
3. 配合人力资源部协调、处理本部门（单位）关于考核工作的申诉； 4. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划；
5. 履行其他与考核相关的，应该由、副总经理、总经理助理、中层管理者履行的职责。
（六） 普通员工的职责
1. 负责对直接领导的管理绩效进行考核；
2. 当担任工程项目经理时，负责对直接下属进行考核； 3. 履行其他与考核相关的，应该由其履行的职责。 第七条 考核主体
考核主体分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核维度对应不同的考核主体，见表2-1。详细请见第八章中各部分员工的详细考核细则。
被考核人 总经理 副总经理，工会，等 中层管理正职（机关，水厂厂长，中心主任，检测站站长，稽查大队队长） 中层管理副职（机关副，水厂副厂长，中心副主任，检测站副站长，稽查大队副队长，二级机构能力维度 负责人） 业绩维度 机关职能人员（含二态度维度 级机构人员） 能力维度 业绩维度 水厂职能管理人员 态度维度 能力维度 业绩维度 水厂职能人员 态度维度 能力维度 业绩维度 水厂生产人员 综合维度 业绩维度 水厂服务人员 综合维度 服务部门职能管理业绩维度 人员（各中心，水质态度维度 检测站，稽查大队等技术室，业务室主能力维度 管） 服务部门职能人员业绩维度 （各中心，水质检测态度维度 站，稽查大队职能人能力维度 员） 服务部门业务人员考核维度 业绩维度 任务绩效 管理绩效 周边绩效 态度维度 能力维度 任务绩效 管理绩效 周边绩效 态度维度 能力维度 任务绩效 管理绩效 周边绩效 态度维度 指标设定人 董事会 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 上级副总 上级副总 上级副总 上级副总 上级副总 中层正职 中层正职 中层正职 中层正职 中层正职 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 考核人 董事会 总经理 下级中层管理正职 同级副总 总经理 总经理 上级副总 下级副职、直接下级员工 同级其他中层管理正职 上级副总 上级副总 中层正职 直接下级 其他中层管理正职 中层正职 中层正职 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 业绩维度 上级直接领导
（各中心，水质检测态度维度 上级直接领导 站，稽查大队的业务人员和操作工人） 能力维度 上级直接领导
上级直接领导 上级直接领导
第三章 考核办法
第 考核周期
考核分为月度考核和半年度考核。月度考核于下月度的1-10日内完成，半年度考核于下半年度首月10-20日完成。
针对不同的岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：
1. 机关职能部门员工、生产工人、服务人员等：月度和半年度考核； 2. 机关职能部门，中心主任，水厂厂长，检测站站长：月度和半年度
考核；
3. 公司副总：半年度考核； 4. 公司总经理：年度考核。 第九条 考核维度
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一） 绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果和日常工作完成的工作责任，从以下三个方面考核：
1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况；包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见《株洲自来水公司KPI考核指标库》）。
2. 周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。（具体参见附表三）
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（具体参见附表四）
（二） 态度维度：（具体参见附表二
指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心
4. 纪律性
（三） 能力维度：（具体参见附表一）
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：
管理人员能力考核指标： 1. 人际交往能力 2. 影响力 3. 领导能力 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识能力
一般人员能力考核指标： 1．沟通理解能力 2．计划和执行能力 3．专业技能 4．学习能力 第十条 绩效指标的设立
（一） 每年初始阶段，根据岗位职责规定的工作任务和本年度公司的工作重点和部门工作重点，由企业发展部制定当年工作计划，分解到各个部门，双方协商制定计划考核指标，报绩效考核管理委员会审批后实施。
（二） 考核指标的更改需经被考核者、其直接上级和人力资源部商定，并报绩效考核管理委员会备案后。如需要更改，需要经过人力资源部及相应副总同意，方可生效。如有争议，绩效考核管理委员会有最终裁决权。 第十一条 任务绩效指标设立的要求
（一） 重要性：指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，常规性的工作可适当纳入考核指标，但不宜过多；
（二） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；
（三） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
第十二条 考核指标的权重：
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重可以根据公司的不同岗位的工作重点不同来确定。（详见岗位考核表：表中为建议权重，具体实施可以进行相应调整）
“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
第十三条 考核记录：考核评价表
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 第十四条 考核评分
考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。对于每项考核指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表1和表2：
表3-1 评分等级定义表 等级 A 超出目标 实际表现显著超出预期计划/目标定义 或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 B 达到目标 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 C 接近目标 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误 D 远低于目标 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
表3-2：评分等级分数表
评分等级 定义 得分 A 超出目标 105～100 B 达到目标 100～90 C 接近目标 90～75 D 远低于目标 75～50 第十五条 个人等级评定
公司员工根据工作内容性质共分十三各部分（详见第八章），每部分员工根据其考核成绩进行横向综合等级评定。
（一） 公司总经理，
公司总经理只考核任务绩效和管理绩效，不考核能力维度和态度维度。公司总经理不参与个人等级评定。
（二） 副总经理、总经理助理的分数评定：
通过加权计算考核统计表中的指标得分和考核维度得分，得到副总经理、总经理助理的综合分。计算其考核系数（详见第八章第二节）。
（三） 职能部门、各中心主任，水厂厂长等级评定：（考虑中层人员的对比综合）
通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到综合得分，人力资源部将考核得分按照下表比例进行排序。
表3-3：月度考核综合评定和半年度绩效评定等级比例表 人员类别 优 职能部门、各中心主任，水厂厂长 （四） 水厂员工，中心员工（含水质检测站员工）等等级评定：
对这些员工，由上级根据考核表对下属进行评分，由人力资源部将考核得分进行汇总并按照第八章分类进行各部分内排序。
等级比例 良 中 合格 差 核算人 5% 15% 60% 15% 5% 人力资源部
图3-1水厂员工和中心员工（含水质检测站员工）绩效考核结果分布图
优 良 中 合格 差 10% 15% 60% 10% 5% 表3-4 个人考核结果与评定等级对应表
综合评定等级 比例
（五） 职能人员等级评定：
对这些员工，由上级根据考核表对下属进行评分，由人力资源部将考核得分进行汇总并排序，并按照既定的比例评判等级。（详见各部分分配比例）
图3-2职能人员绩效考核结果分布图
优 良 中 合格 差 5% 10% 60% 15% 5% 优 10% 良 15% 中 60% 合格 10% 差 5% 表3-5个人考核结果与评定等级对应表
综合评定等级 比例
第十六条 综合评定个人等级与考核系数的对应关系：
表3-6：综合评定个人等级与考核系数对应表
优 5% 良 10% 中 60% 合格 15% 差 5% 综合评定等级 个人考核系数
优 1.1 良 1.05 中 1.0 合格 0.9 差 0.8 第十七条 考核程序
各考核主体对被考核人进行考核评分，人力资源部统计汇总后对被考核人进行排序，并评定等级，形成考核报告。人力资源部将考核结果反馈给公司高层管理者和各部门负责人，对于员工的考核则由直接上级反馈给员工；特殊情况报绩效考核管理委员会审议。
人力资源部将考核结果整理归档，根据个人考核系数计算员工的月度绩效奖金和半年度效益奖金。
考核流程见下页附图。
附图：
公司人力资源考核主体 被考核人 启动考核 双方共同制定考核指标
汇总考核结果，并根据权重计算综合得分；对 其进行排序 对被考核人评分 评定等级 反馈考核结果给高层或者部门负责人；普通员工的考核结果由其直接上级予以反馈 理解考核结果
图3-3 考核流程
接受与否 是 否 考核申述程序 考核结束
第四章 月度考核
第十 公司各职能部门，中心主任，水厂厂长，水质检测站站长，和各部门员工，各水厂员工，中心员工均需要接受月度考核。
第十九条 部门，中心主任，水厂厂长，水质检测站站长的考核由被考核人的直接上级、同级和直接下级执行；其他员工的考核由被考核人的直接上级或相关部门主管进行；
第二十条 月度考核的结果作为半年度考核的基础数据。同时，作为发放该月度绩效奖金的依据。
考核维度以绩效为主，态度为辅。
第五章 半年度考核
第二十一条 个人半年度考核
（一） 个人半年度综合考核：主要是对个人本半年度的绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考核。业绩绩效和态度考核不再单独进行（总经理除外），以月度考核为基础得出半年度绩效考核综合得分。半年度绩效考核作为计算半年度浮动岗位工资的依据；半年度综合考核对个人的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。
（二） 需要接受半年度考核，但在株洲自来水公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源部批准可以不参加半年度考核，考核结果视为中等。
第二十二条 个人半年度考核步骤
个人半年度考核过程分为以下几个步骤： （一）汇总月度任务和态度维度绩效考核的成绩。
（二）半年度考核增加能力指标（由其直接上级在每半年度元月10－15日对有关能力指标评分），半年度考核的具体得分为：
个人半年度绩效考核综合得分=（∑每月度考核综合得分）/6
个人半年度综合考核得分=（∑每月度考核综合得分）/6×权重+半年度能力考核得分×权重
（三）总经理只考核任务绩效和管理绩效，考核的具体得分为： 个人半年度综合考核得分=任务绩效×权重+管理绩效×权重
（四）半年度考核评定于下一半年度首月10－15日完成，并汇总到人力资源部。
（五）人力资源部在20日前把考核结果汇总、排序、评定等级，并形成考核报告。
第二十三条 个人半年度考核结果的用途
个人半年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。
当月绩效工资仍然按当月的月度考核系数测算。
两次半年度考核成绩平均值做为年度考核系数，直接影响年度绩效薪酬。 对于薪酬的具体影响参见《薪酬管理制度》。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一）职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。半年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
半年度考核连续三年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”的员工、连续五年考核为“合格”的员工将被解除劳动合同。 （二）工资等级升降
具体规定参看《公司薪酬管理制度》。 （三）培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。半年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第六章 申诉及其处理
第二十四条 提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第二十五条 申诉受理机构
绩效考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是绩效考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。 第二十六条 申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报绩效考核管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）详细流程见附件《申诉流程图》。
附：考核申诉流程图、表格
考核与薪酬管理委员会 人力资源部门 被考核人 不满意考核结果 调查情况 提交申述书 否 是否受理 是 否 裁决 能否协调 是 协调解决 解释原因 图6-1 申诉流程图
表6-1 ：
员工考核申诉表
申诉人姓名 申诉事项 申诉日期 所在部门 岗位 申诉事由 接待人
表6-2:
员工考核申诉处理记录表
申诉人姓名 申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间 问题简要描述： 接待人
部门
职位
调查情况: 处理建议解决方案： 记录 协调结果： 经办人: 备 注：
第七章 附则
第二十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第二十 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
第二十九条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
第三十条 本办法自颁布之日起实施。
第二篇 实施细则
第八章 具体实施办法和考核评分表设计 一、总经理
1、考核周期：每年度进行一次考核。
2、考核时间：每年元月的10日到20日对上一年度进行考核。 3、考核维度：
考核维度包括任务绩效和管理绩效，不考核周边绩效、态度维度、能力维度。 其中任务绩效分即期绩效，延期绩效。即期绩效于本考核周期进行考核（年度结束下年度开始时期）。而延期绩效于下一个考核周期进行考核（下年度结束和下下年度开始时期）
4、考核主体：
直接上级——董事会对总经理的任务绩效和管理绩效进行考核。 5、考核组织：
董事会安排人员负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 6、考核与薪酬
根据总经理的年度考核综合得分，由董事会确定该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）
7、考核表格：(见附表)
表1-1：
总经理任务绩效考核评分表（年度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 3 4 任务绩效 80% 5 6 7 8 9 指标 岗位 权重 % % % % % % % % % 指标值（或完成情况） 完成情况： 签字： 年 月 日 评分等级 得分 “单项否决”指标： 加权合计 备注 考核人 注：董事会使用
表1-2：
总经理管理绩效考核评分表（年度）
考核期间： 年 月 至 年 月 岗位 指标 关键人员流失 预算控制 下属管理与培养 加权合计 备注 考核人 考核人部门： 签字： 年 月 日 权重 25% 50% 25% 指标值（或完成情况） 姓名 序号 管理 绩效 20% 1 2 3 评分等级 得分 注：董事会使用
表1-3：
总经理年度考核统计表
考核期间： 年 月 至 年 月
被考核人 维度及考核项 任务绩效 80% 管理绩效 20% 考核人 岗位 得分 权重 80% 加权分 A1 业绩 维度 20% A2 半年度考核综合得分：考核分A3 = A1×80% + A2×20% 备注： 注：董事会所派人员使用
二、副总经理、副、工会、总经理助理
副总经理、副、工会、总经理助理考核为半年度考核。 （一）半年度考核 1、考核时间：
每半年为一考核周期，期初的1－10日日完成上周期的考核评价工作，和下周期的考核指标确定工作。
2、考核维度：
包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）、态度维度考核。 3、考核主体：
总经理、——对任务绩效、管理绩效、态度维度进行考核。
同级——其他与本人有工作关系的副总，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）；
直接下级——对管理绩效进行考核评分。 4、考核组织：
人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分数计算与排序分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序。 6、考核薪酬：
两次半年度考核汇总平均获得年度绩效考核系数，决定年薪发放金额；（具体参见公司薪酬管理制度）
7、考核表格（见附表）
表2-1：
副总经理、副、工会、总经理助理任务绩效和工作态度考核评分
表（半年度）
考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 3 任务 绩效 4 5 6 7 指标 加权合计 1 态度 维度 2 3 4 积极性 协作性 责任心 纪律性 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 % % % % 岗位 权重 % % % % % % % 完成情况： 指标值（完成情况） 评分等级 得分 “单项否决”指标： 注：直接上级使用（总经理）
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
表2-2：
副总经理、副、工会、总经理助理管理绩效考核评分表（半年度）
考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 管理 绩效 2 3 4 5 指标 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % % 评分等级 得分 注：直接下级使用
管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》
表2-3：
副总经理、副、工会、总经理助理周边绩效考核评分表（半年度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 周边 绩效 2 3 4 5 指标 主动性 响应时间 解决问题时间 信息反馈及时 服务质量 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % % 评分等级 得分 注：相关部门领导使用
周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》
表2-4：
副总经理、副、工会、总经理助理季度考核统计表
考核期间： 年 月 至 年 月
被考核人 维度及考核项 任务绩效 60% 管理绩效 25% 业绩 维度 85% 周边绩效 15% 态度维度 15% 考核人 岗位 得分 % % % % % % % % % % % % 权重 加权分 A1 考核分 A2 考核分A = A1×60% + A2×25% + A3×15% A3 B 季度绩效和态度考核得分：C=A×85%+B×15% 备注: 注：人力资源部使用
表2-5：
副总经理、副、工会、总经理助理个人能力考核评分表(半年度)
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 序号 1 2 个人 能力 3 4 5 6 7 要素 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 知识能力 加权平均 备注 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % % % % 评分等级 得分 注：直接上级（总经理）使用
能力指标考核参考《能力考核指标参考表》
表2-6
副总经理、副、工会、总经理助理考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 任务绩效 60% 管理绩效 25% 周边绩效 15% 态度维度 15% 半年度绩效和态度考核得分（80%） 能力维度 (20%) 岗位 半年度考核分 C(见表2－4) 半年度考核分 D 业绩 维度 85% 半年度综合考核得分：F=C×80%+D×20% 备注： 注：人力资源部使用
三、中层管理者：
各职能部门、经理办公室主任、水厂厂长、计量服务中心主任、管网中心主任、业务受理中心、抄表中心、收费中心主任、水质检测站站长、信息管理部、供水稽查大队队长
中层管理者考核分为月度考核和半年度考核。 （一）月度考核 1、考核时间：
月度考核在下一月度的1－10日完成考核评分工作和下月度的考核指标确定工作。
2、考核维度：
包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考核； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为半年度考核指标。 3、考核主体：
直接上级——对任务绩效、态度维度进行考核。
同级——其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见《株洲自来水公司公司考核指标库》周边绩效考核关系表和权重表）；
直接下级——对管理绩效进行考核评分。 4、考核组织：
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分数计算与排序分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩
效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核薪酬：
综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月度个人考核系数，影响该月度薪酬；（具体参见《株洲自来水公司薪酬管理制度》）
7、考核表格（见附表）
优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%
表3-1：
中层管理者任务绩效和工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 3 任务 绩效 4 5 6 7 指标 加权合计 1 态度 维度 2 3 4 积极性 协作性 责任心 纪律性 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日
% % % % % % % % % % % 完成情况： 岗位 权重 指标值（完成情况） 评分等级 得分 “单项否决”指标： 注：直接上级（副总）使用
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
表3-2：
中层管理者管理绩效考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 管理 绩效 2 3 4 5 指标 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % % 评分等级 得分 注：直接下级使用
管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》
表3-3：
中层管理者周边绩效考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 周边 绩效 2 3 4 5 指标 主动性 响应时间 解决问题时间 信息反馈及时 服务质量 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % % 评分等级 得分 注：周边部门，水厂，中心领导使用
周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》
表3-4：
中层管理者月度考核统计表
考核期间： 年 月 至 年 月
被考核人 维度及考核项 任务绩效 55% 1） 管理绩效 25% 业绩 维度 85% 2） 3） 4） 5） 1） 2） 周边绩效 20% 3） 4） 5） 6） 7） 态度维度 15% 考核人 岗位 得分 % % % % % % % % % % % % B 权重 加权分 A1 考核分 A2 考核分A = A1×55% + A2×25% + A3×20% A3 月度绩效和态度考核得分：C=A×85%+B×15% 备注: 注：1、人力资源部使用
2、对于人力资源部、财务部、运营保障部，任务绩效、管理绩效和周边
绩效的比重分别为：55%、15%和30%。
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
（二）半年度考核 1、考核时间：
元月和七月10－15日完成个人能力考核，和考核指标确定工作。 元月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：
月度考核的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。
对作为长期指标的个人能力进行考核。 3、考核主体：
直接上级对中层管理者个人能力进行考核。 4、考核组织
人力资源部负责将每月度的任务绩效、管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。
人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分数计算与排序分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例
优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%
6、考核与薪酬
综合月度考核分数和半年度个人能力考核分数得到半年度考核综合得分，影响该半年度薪酬；（具体参见《公司薪酬管理制度》） 7、考核表格（见附表） 表3-5：
中层管理者个人能力考核评分表(半年度)
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 序号 1 2 个人 能力 3 4 5 6 7 要素 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 知识能力 加权平均 备注 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % % % % 评分等级 得分 注：直接上级使用
能力指标考核参考《能力考核指标参考表》
表3-6
中层管理者考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 任务绩效 60% 管理绩效 25% 周边绩效 15% 态度维度 15% 月度绩效和态度考核得分 岗位 月度 1 2 3 4 A4 5 A5 6 A6 A1 A2 A3 业绩 维度 85% 半年度绩效和态度考核得分（80%）A=∑A/6 能力维度（20%） 考核人 考核分 B 半年度综合考核得分：C=A×80%+B×20% 备注： 注：1、人力资源部使用
2、对于人力资源部、财务部、运营保障部，任务绩效、管理绩效和
周边绩效的比重分别为：55%、15%和30%。
四、中层管理副职：
各职能部门副或助理，兼职二级中心主管（企业文化中心主任、培训中心主任、调度中心主任、）稽查大队副队长、水厂副厂长、业务受理中心副主任、抄表中心副主任、收费中心副主任、管网中心副主任、水质检测站副站长等
中层管理副职考核分为月度考核和半年度考核。 （一）月度考核 1、考核时间：
月度考核在下一月度的1－10日完成考核评分工作和下月度的考核指标确定工作。
2、考核维度：
包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考核； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为半年度考核指标。 3、考核主体：
直接上级——对任务绩效、态度维度进行考核。
同级——其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见《株洲自来水公司公司考核指标库》周边绩效考核关系表和权重表）；
直接下级——对管理绩效进行考核评分。 4、考核组织：
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核薪酬：
综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月度考核得分，影响该
优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%
月度薪酬；（具体参见《株洲自来水公司薪酬管理制度》）
6、考核表格（见附表）
表4-1：
中层管理副职任务绩效和工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 3 任务 绩效 4 5 6 7 指标 加权合计 1 态度 维度 2 3 4 积极性 协作性 责任心 纪律性 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日
% % % % B % % % % % % % 完成情况： A 岗位 权重 指标值（完成情况） 评分等级 得分 “单项否决”指标： 注：直接上级使用
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
表4-2：
中层管理副职管理绩效考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 管理 绩效 2 3 4 5 指标 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % % 评分等级 得分 注：直接下级使用
管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》
表4－3：
中层管理副职周边绩效考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 周边 绩效 2 3 4 5 指标 主动性 响应时间 解决问题时间 信息反馈及时 服务质量 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % % 评分等级 得分 注：周边部门，水厂，中心领导使用
周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》
表4-4：
中层管理副职月度考核统计表
考核期间： 年 月 至 年 月
被考核人 维度及考核项 任务绩效 55% 1） 管理绩效 25% 业绩 维度 85% 2） 3） 4） 5） 1） 2） 周边绩效 20% 3） 4） 5） 6） 7） 态度维度 15% 考核人 岗位 得分 % % % % % % % % % % % % B 权重 加权分 A1 考核分 A2 考核分A = A1×55% + A2×25% + A3×20% A3 月度绩效和态度考核得分：C=A×85%+B×15% 备注: 注：1、人力资源部保留
2、对于人力资源部、财务部、运营保障部，任务绩效、管理绩效和周边
绩效的比重分别为：55%、15%和30%。
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
（二）半年度考核 1、考核时间：
元月和七月10－15日完成个人能力考核，和考核指标确定工作。 元月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：
月度考核的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。
对作为长期指标的个人能力进行考核。 3、考核主体：
直接上级对中层管理副职个人能力进行考核。 4、考核组织
人力资源部负责将每月度的任务绩效、管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。
人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%
综合月度考核分数和半年度个人能力考核分数得到半年度考核综合得分，影响该半年度薪酬；（具体参见《公司薪酬管理制度》） 7、考核表格（见附表）
表4-5：
中层管理副职个人能力考核评分表(半年度)
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 序号 1 2 个人 能力 3 4 5 6 7 要素 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 知识能力 加权平均 备注 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % % % % 评分等级 得分 注：直接上级（，办公室主任）使用 能力指标考核参考《能力考核指标参考表》
表4-6
中层管理副职考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 任务绩效 60% 管理绩效 25% 周边绩效 15% 态度维度 15% 月度绩效和态度考核得分 岗位 月度 1 2 3 4 A4 5 A5 6 A6 A1 A2 A3 业绩 维度 85% 半年度绩效和态度考核得分（75%）A=∑A/6 能力维度（25%） 考核人 考核分 B 半年度综合考核得分：C=A×75%+B×25% 备注： 注：1、人力资源部使用
2、对于人力资源部、财务部、运营保障部，任务绩效、管理绩效和
周边绩效的比重分别为：55%、15%和30%。
五、机关职能人员：
机关职能部门员工
机关职能人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核
1、考核时间：月度考核在下个月度的5－10日完成考核评价和考核指标确定工作。
2、考核维度：包括任务绩效和态度维度考核。 3、考核主体：直接上级 4、考核组织
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核与薪酬
综合任务绩效考核分数和态度维度考核分数得到该月度考核分，影响该月度薪酬；（具体参见薪酬管理制度） 6、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5% 7、考核表格（见附表）
表5-1：
机关职能人员任务绩效、工作态度考核评分表
（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 任务 绩效 70% 3 4 5 6 7 指标 加权合计 1 态度 维度 30% 2 3 4 积极性 协作性 责任心 纪律性 加权合计 月度绩效和态度考核评分：C=A×70%+B×30% 考核人 签字： 年 月 日 % % % % B 部门 权重 % % % % % % % 完成情况： A 岗位 评分等级 得分 指标值（完成情况） “单项否决”指标： 注：直接上级（，办公室主任）使用
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
（二）半年度考核 1、考核时间：
一月和七月10－15日完成个人能力考核。
一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：
月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。
对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体：
直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。 4、考核组织
人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核与薪酬
综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见公司薪酬管理制度） 6、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5% 7、考核表格（见附表）
表5-2：
机关职能人员个人能力考核评分表(半年度)
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 序号 1 个人 能力 2 3 4 部门 沟通理解能力 计划和执行能力 专业技能 学习能力 加权平均 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 注：直接上级（,办公室主任）使用 能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表5-3
机关职能人员考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 业绩维度 （任务绩效） 70% 态度维度 30% 月度绩效和态度考核得分 部门 月份 岗位 1 2 3 4 5 6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（70%）A=∑A/6 考核人 能力维度（30%） 半年度综合考核得分：C=A×70%+B×30% 备注： 注：人力资源部使用
B 考核分
六、水厂职能管理人员：
水厂职能管理人员：各水厂技术室主任、办公室主任、调度室主任、泵房技术主任，变电站主任、各生产大班长、炊事班长、综合班长。
水厂业务管理人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核
1、考核时间：月度考核在次月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。
2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接上级。 4、考核组织
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）
优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5% 表7-1：
水厂职能管理人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 任务 绩效 80% 3 4 5 6 7 指标 加权合计 积极性 T1% 协作性 T2% 责任心 T3% 纪律性 T4% 加权合计 月度绩效和态度考核评分：C=A×80%+B×20% 考核人 签字： 年 月 日 考核人 指标值（完成情况） 评分 等级 部门 权重 % % % % % % % 完成情况： A 得分 权重 % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 加权 得分 岗位 评分 等级 得分 指标值（完成情况） “单项否决”指标： 1 态度 维度 20% 2 3 4 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 注：1、直接上级使用
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
（二）半年度考核 1、考核时间：
一月和七月10－15日完成个人能力考核。
一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：
月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。
对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体：
直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。 4、考核组织
人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）
优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%
7、考核表格（见附表）
表7-2：
水厂职能管理人员个人能力考核评分表(半年度)
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 序号 1 个人 能力 2 3 4 部门 沟通理解能力 计划和执行能力 专业技能 学习能力 加权平均 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 注：直接上级使用
能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表7-3
水厂职能管理人员考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 业绩维度 （任务绩效） 80% 态度维度 20% 月度绩效和态度考核得分 部门 月份 岗位 1 2 3 4 5 6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（75%）A=∑A/6 考核人 能力维度（25%） 半年度综合考核得分：C=A×75%+B×25% 备注： 注：人力资源部使用
B 考核分
七：水厂职能人员
水厂职能部门人员：各水厂技术室员工、办公室人员、调度室人员、泵房技术室，变电站员工。
水厂职能部门人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核
1、考核时间：月度考核在次月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。
2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接上级。 4、考核组织
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）
优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%
表8-1：
水厂职能部门人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 任务 绩效 80% 3 4 5 6 7 指标 加权合计 积极性 T1% 协作性 T2% 责任心 T3% 纪律性 T4% 加权合计 月度绩效和态度考核评分：C=A×80%+B×20% 考核人 签字： 年 月 日 考核人 指标值（完成情况） 评分 等级 部门 权重 % % % % % % % 完成情况： A 得分 权重 % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 加权 得分 岗位 评分 等级 得分 指标值（完成情况） “单项否决”指标： 1 态度 维度 20% 2 3 4 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 注：1、直接上级使用
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
（二）半年度考核 1、考核时间：
一月和七月10－15日完成个人能力考核。
一月和七月月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：
月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。
对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体：
直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。 4、考核组织
人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）
优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%
7、考核表格（见附表）
表8-2：
水厂职能部门人员个人能力考核评分表(半年度)
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 序号 1 个人 能力 2 3 4 部门 沟通理解能力 计划和执行能力 专业技能 学习能力 加权平均 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 注：直接上级使用
能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表8-3
水厂职能部门人员考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 业绩维度 （任务绩效） 80% 态度维度 20% 月度绩效和态度考核得分 部门 月份 岗位 1 2 3 4 5 6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（80%）A=∑A/6 考核人 能力维度（20%） 半年度综合考核得分：C=A×80%+B×20% 备注： 注：人力资源部使用
考核分 B 八：水厂生产人员
水厂生产人员：各水厂泵房、净化班、化验班等生产班组员工。 水厂生产班组人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核
1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。
2、考核维度：任务绩效和个人综合维度。 3、考核主体：直接领导 4、考核组织
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 6、考核表格（见附表）
优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5%
表9-1：
水厂生产班组人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 任务 绩效 80% 3 4 5 6 7 指标 加权合计 纪律性 T1=15% 责任心 T2% 积极性 T3% 学习能力 T4% 加权合计 月度绩效和态度考核评分：C=A×80%+B×20% 考核人 签字： 年 月 日 考核人 指标值（完成情况） 评分 等级 部门 权重 % % % % % % % 完成情况： A 得分 权重 % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 加权 得分 岗位 评分 等级 得分 指标值（完成情况） “单项否决”指标： 1 个人 综合 维度 20% 2 3 4 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 注：1、直接上级使用
任务绩效维度参考《株洲自来水KPI指标库》
个人综合维度评价参考《态度维度考核评价参考表》《能力考核指标参考表》
（二）半年度考核 1、考核时间：
元和七月10－15日完成个人能力考核。
元和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：
月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。 3、考核主体：
直接上级――对所辖所有员工的个人半年度的态度和能力进行半年度考核汇总。 4、考核组织
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）
优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5%
表9-2
水厂生产班组人员考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 业绩维度 （任务绩效） 80% 个人综合维度 20% 月度绩效和个人综合考核得分 部门 月份 岗位 1 2 3 4 5 6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（100%）A=∑A/6 备注： 注：人力资源部使用
九：水厂服务人员
水厂服务人员：炊事班和综合班的生产班组员工。 水厂服务班组人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核
1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。
2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接领导 4、考核组织
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，
1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）
优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5%
表10-1：
水厂服务班组人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 任务 绩效 60% 3 4 5 6 7 指标 加权合计 纪律性 T1 责任心 T2% 积极性 T3% 协作性 T4 加权合计 月度绩效和态度考核评分：C=A×60%+B×40% 考核人 签字： 年 月 日 考核人 指标值（完成情况） 评分 等级 部门 权重 % % % % % % % 完成情况： A 得分 权重 % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 加权 得分 岗位 评分 等级 得分 指标值（完成情况） “单项否决”指标： 1 态度 维度 40% 2 3 4 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 注：1、直接上级使用
态度评价参考《态度维度考核评价参考表》
（二）半年度考核 1、考核时间：
元和七月10－15日完成个人能力考核。
元和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：
月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。 3、考核主体：
直接上级――对所辖所有员工的个人半年度的态度和能力进行半年度考核汇总。 4、考核组织
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表） 表10-2
优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5%
水厂服务班组人员考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 业绩维度 （任务绩效） 60% 个人综合维度 40% 月度绩效和个人综合考核得分 部门 月份 岗位 1 2 3 4 5 6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（100%）A=∑A/6 备注： 注：人力资源部使用
十：客户服务职能管理人员
客户服务职能管理人员：业务受理中心、抄表中心、收费中心、管网中心、计量服务中心、的生产技术室和办公室主任，水质检测站质控室主任、检测室主任、办公室主任、各运行班组班长、稽查大队督察员
客户服务职能管理人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核
1、考核时间：月度考核在次月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。
2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接上级。 4、考核组织
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，
1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）
优 5% 良 15% 中 60% 合格 15% 差 5%
表11－1：
客户服务职能管理人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 任务 绩效 80% 3 4 5 6 7 指标 加权合计 积极性 T1% 协作性 T2% 责任心 T3% 纪律性 T4% 加权合计 月度绩效和态度考核评分：C=A×80%+B×20% 考核人 签字： 年 月 日 考核人 指标值（完成情况） 评分 等级 部门 权重 % % % % % % % 完成情况： A 得分 权重 % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 加权 得分 岗位 评分 等级 得分 指标值（完成情况） “单项否决”指标： 1 态度 维度 20% 2 3 4 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 注：1、直接上级使用
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
（二）半年度考核 1、考核时间：
元月10－15日完成个人能力考核。
元月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：
月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。
对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体：
直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。 4、考核组织
人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）
优 5% 良 15% 中 60% 合格 15% 差 5%
7、考核表格（见附表）
表11-2：
客户服务职能管理人员个人能力考核评分表(半年度)
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 序号 1 个人 能力 2 3 4 部门 沟通理解能力 计划和执行能力 专业技能 学习能力 加权平均 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 注：直接上级使用
能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表11-3
客户服务职能管理人员考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 业绩维度 （任务绩效） 80% 态度维度 20% 月度绩效和态度考核得分 部门 月份 岗位 1 2 3 4 5 6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（75%）A=∑A/6 考核人 能力维度（25%） 半年度综合考核得分：C=A×75%+B×25% 备注： B 考核分
注：人力资源部使用
十一：客户服务职能人员
客户服务业务人员：抄表中心、收费中心、管网中心、计量服务中心的生产技术室和办公室的员工，业务受理中心各职能员工、水质检测站质控室、检测室、办公室的员工，稽查大队综合事务。
客户服务职能管理人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核
1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。
2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接上级。 4、考核组织
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见
优 5% 良 15% 中 60% 合格 15% 差 5%
薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）
表12-1：
客户服务职能管理人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 任务 绩效 80% 3 4 5 6 7 指标 加权合计 积极性 T1% 协作性 T2% 责任心 T3% 纪律性 T4% 加权合计 月度绩效和态度考核评分：C=A×80%+B×20% 考核人 签字： 年 月 日 考核人 指标值（完成情况） 评分 等级 部门 权重 % % % % % % % 完成情况： A 得分 权重 % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 加权 得分 岗位 评分 等级 得分 指标值（完成情况） “单项否决”指标： 1 态度 维度 20% 2 3 4 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 注：1、直接上级使用
2、对于业务受理中心业务管理员的任务绩效维度和态度维度比例为：60％∶40％ 任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
（二）半年度考核 1、考核时间：
一月和七月10－15日完成个人能力考核。
一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：
月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。
对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体：
直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。 4、考核组织
人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）
优 5% 良 15% 中 60% 合格 15% 差 5%
7、考核表格（见附表）
表9-7-2：
客户服务职能管理人员个人能力考核评分表(半年度)
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 序号 1 个人 能力 2 3 4 部门 沟通理解能力 计划和执行能力 专业技能 学习能力 加权平均 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 注：直接上级使用
能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表9-7-3
客户服务职能管理人员考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 业绩维度 （任务绩效） 80% 态度维度 20% 月度绩效和态度考核得分 部门 月份 岗位 1 2 3 4 5 6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（80%）A=∑A/6 考核人 能力维度（20%） 半年度综合考核得分：C=A×80%+B×20% 备注： 注：人力资源部使用
考核分 B
十二、客户服务业务人员
客户服务业务人员：业务受理中心、抄表中心、收费中心、管网中心、计量服务中心、水质检测站的各运行班组员工、稽查大队稽查员
客户服务业务人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核
1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。
2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接上级。 4、考核组织
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬
任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）
优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5%
表13-1：
客户服务业务人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）
考核期间： 年 月 至 年 月
姓名 序号 1 2 任务 绩效 60% 3 4 5 6 7 指标 加权合计 积极性 T1% 协作性 T2% 责任心 T3% 纪律性 T4% 加权合计 月度绩效和态度考核评分：C=A×90%+B×10% 考核人 签字： 年 月 日 考核人 指标值（完成情况） 评分 等级 部门 权重 % % % % % % % 完成情况： A 得分 权重 % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 加权 得分 岗位 评分 等级 得分 指标值（完成情况） “单项否决”指标： 1 态度 维度 40% 2 3 4 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 注：1、直接上级使用
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》
（二）半年度考核 1、考核时间：
一月和七月10－15日完成个人能力考核。
一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：
月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。
半年度考核主要考核能力维度考核。
社会的客户满意度调查作为客户服务长期考核维度进行考核。（客户满意度考核按另行规定操作） 3、考核主体：
直接上级、社会公众。 4、考核组织
人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。
客户服务部负责社会客户满意度的调查，汇总，评价考核。 5、考核分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}
则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5%
6、考核与薪酬
综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）
表13-2：
客户服务业务人员个人能力考核评分表(半年度)
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 序号 1 个人 能力 2 3 4 部门 沟通理解能力 计划和执行能力 专业技能 学习能力 加权平均 考核人 签字： 年 月 日 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 注：直接上级使用
能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表13-3
客户服务业务人员考核半年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 维度及考核项 业绩维度 （任务绩效） 60% 态度维度 40% 月度绩效和态度考核得分 部门 月份 岗位 1 2 3 4 5 6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（90%）A=∑A/6 考核人 能力维度（10%） 半年度综合考核得分：C=A×90%+B×10% 备注： 注：人力资源部使用：
B 考核分
第九章 考评评分表填表说明
1. 《绩效考评评分表》中任务绩效的指标和权重，在考评期初，由被考评者、直接上级和人力资源部在协商的基础上确认。在考评期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
2. 考评人在对被考评人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3. 考评评分一般分为A、B、C、D四级，含义见表。 评分结果与分数对照表如下：
评分等级 定义 得分 A 超出目标 100～90 B 达到目标 85～75 C 接近目标 70～60 D 远低于目标 50～40 考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。
附件一：能力考评指标参考表
管理人员
A 人际交往能力 容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 能够与他人建立可信赖的长期关系 较为自我，不易与他人建立长期关系 刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭 不能与他人很好合作，独断专行 超出目标 B 达到目标 C 接近目标 D 远低于目标 关系建立 团队合作 能够与他人合作团队合作精神不共事，相互支持，强，对工作有影保证团队任务的响 完成 解决矛盾 巧妙地和建设性能够解决已发生地解决不同矛盾 的矛盾，不致对工作产生大的负面影响 对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行 易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见 解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行 遇到矛盾不知如何解决 敏感性 能关心他人，体有时能关心他谅他人，领会他人，体会他人的人的请求，有时苦衷 帮助想办法解决 不太关心他人，对他人的需求毫无感觉 影响力 能够根据公司要尚能与他人合无法与人协调 求努力促进团队作，但协调不善，的协作和沟通，影响工作 使工作顺利开展 团队发展 说服力 能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见 说服别人比较困难 无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
应变能力 待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动 能积极影响他人的思维方式和努力方向 待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变 对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难 待人处世刻板，适应性差 影响能力 领导能力 能以自己积极的言行带领大家努力工作 有时能影响他人 对他人几乎无影响力 评估 能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向 善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展 善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务 了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作 善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望 能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足 能够按公司要求对他人作评估 无法正确评估他人 反馈和培训 能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展 能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务 有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性 不能很好的利用反馈和培训的手段 对下属的工作无反馈和培训 授权 欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难 有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高 不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言 工作主要靠命令与指示 激励 建立期望 能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准 能够给下属订立工作标准和分配任务 无法给员工建立期望
责任管理 能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求 能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务 虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助 放任自流 沟通能力 抓住要点，表达语言欠清晰，但含糊其词，意图意图，陈述意见，尚能表达意图，不明 不太需要重复说有时需反复解释 明 能够注意倾听，力求明白 能够倾听，有时一知半解 不注意倾听，常常不知对方所云 口头沟通 倾听 书面沟通 表达清晰、简洁，几乎不需修改补易于理解，无可充，比较准确的挑剔 表达意见 文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图 文理不通，意图不清，需作大修改 判断和决策能力 能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标 工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新 能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法 对所做决策有良好的权衡和判断评估 能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会 主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题 按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法 对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战 因循守旧，墨守成规 战略思考 创新能力 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识 解决问题的能力 问题发生后，能发现问题，能够遇到问题，束手够分辨关键问想办法解决，但无策 题，找到解决办有时抓不注关键 法，并设法解决 大致能作出正确的判断和评估 对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信 对日常工作经常判断失误，耽误工作进程 推断评估能力
决策能力 善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当 善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当 能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正 工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量 能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障 能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人 遇事优柔寡断，缺乏主见 计划和执行能力 能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错 时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好 具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的 能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生 工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务 工作无计划，随意，常出差错 准确性 效率 工作不分主次、效率低，经常完不成任务 计划和组织 制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行 做事无计划，缺乏组织能力 知识能力 知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对某些问题有较深的研究 系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有见解，是本专业内的行家 全面掌握实务知识，精通实务内容，除出色完成本职工作外，还能指导同事的工作 知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解 知识面一般，除本行业知识外，对其他知识略知一二 知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少 基础知识 专业知识 掌握本专业的理论知识，具有一定的深度 一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求 对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展 实务知识 掌握实务知识，能出色完成本职工作，一定程度指导同事的工作 基本掌握实务知识，能处理较为复杂的实务工作 实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才能完成工作
技能技巧 本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书 具有本职工作所需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系 熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力 对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能完成工作任务 一般员工 A 超出目标 表达能力出色，工作中和领导及同事沟通顺畅；能完全理解领导的意图；能完全理解岗位的职责和分配的任务 个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作效率高，成果出色 业务水平高超，理底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可 能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验 达到目标 表达能力一般但工作中和领导及同事沟通没有问题；工作中能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务 个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作成果令人满意 业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作 认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力 接近目标 工作中和领导及同事沟通有时会出现问题；基本能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务 工作是由个人计划，上级安排任务基本能按时完成，但结果还有些不尽人意 业务水平基本能达到岗位要求，但仍需一定的努力才能完全胜任该岗位工作 能够学习工作中所需的专业知识和岗位技能，参加公司组织的培训，培训的考察能够通过，但是主动性不够，涉猎面不广 远低于目标 工作中和领导及同事沟通困难不太能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务 B C D 沟通理解能力 计划和执行能力 工作没计划、没条理；上级安排任务经常拖欠，完成质量较差 业务能力一般，工作中经常出现差错 专业技能 学习能力 很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见
附件二：员工态度考评指标参考表
A 超出目标 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 主动协助同事出色的完成工作 达到目标 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中能够提出新的思路和建议 接近目标 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；有时能提出个别的新思路和建议 远低于目标 基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 B C D 积极性 协作性 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 工作有较强的责任心 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 根据同事的请求能够提供一般协助 工作有一定的责任心 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 工作责任心不强 责任心 工作有很强的责任心 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 纪律性 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
附件三：周边绩效考评指标参考表
A 超出目标 主动性 B 达到目标 C 接近目标 几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应 尽快协助，解决问题超出预期时间 协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 其他部门对协助工作结果不太满意 D 远低于目标 从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应 对于需协助解决的问题根本不处理 协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 其他部门对协助工作结果很不满意 经常主动去其他有时去其他部门部门询问，是否询问，是否有工有工作协作需要 作协作需要 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应 尽快协助，解决问题远低于预期时间 协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 其他部门对协助工作结果非常满意 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应 尽快协助，解决问题在预期时间内 协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 其他部门对协助工作结果比较满意 响应时间 解决问题时间 信息反馈及时 服务质量
附件四：直接下级对管理人员的管理绩效考评指标参考表
A 超出目标 与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通 合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导 B 达到目标 与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通 C 接近目标 能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象 D 远低于目标 难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法 给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作 沟通效果 工作分配 根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导 给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作 业务指导 对下属的绝大多对大部分问题能数问题都能提供够与成员进行有比较满意的指导 效讨论 帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点 下属行为成为其他部门员工效仿的榜样 关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议 对一部分问题能仅有一小部分问够提供一定指导 题能够与成员进行有效讨论并指导 对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求 不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点 难以规范下属行为 下属发展 管理力度 能够严格规范下属行为 基本能够规范下属行为
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