新经济时代知识员工的管理策略

摘要

在人类社会踏入新世纪以后，新经济的浪潮滚滚而来，组织信息化，企业虚拟化等概念不断出现。掌握知识和专业技能的知识员工作为企业最重要的资源被越来越多的人所认识。本文研究了我国企业在知识员工管理问题上存在的问题和不足，分析了知识员工的个性和特点，然后指出了要科学地管理知识员工必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。

关键词 新经济 知识员工 知识员工管理

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哈尔滨理工大学学士学位论文 Management strategy of the new economic era of

knowledge workers

Abstract

After the human society steps foot on new century,the tide of new economy

rolls in,Organizing the informationization,the enterprise waits for the concept to rise constantly virtually.The knowledge staff who grasp enterprise knowledge are regard as the most important resource of enterprise.The author analysed the question and insufficient that the enterprise in our country exists on question of managings of staff of knowledge in this text and probed knowledge staff's individual character and characteristicthen pointed out scientific managerial knowledge staff's artificial measure and scientific methods.

Keywords New economic，knowledge staffs，management of knowledge staffs

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目录

摘要 ...................................................................................................................... I Abstract ............................................................................................................... II

第1章 绪论 ........................................................................................................ 1 1.1 课题背景 ................................................................................................... 1 1.1.1 .............................................................................................................. 1 第2章[单击此处输入标题] ........................................... 错误！未定义书签。 2.1 本章小结 ................................................................. 错误！未定义书签。 第3章[单击此处输入标题] ........................................... 错误！未定义书签。 3.1 本章小结 ................................................................................................... 4 结论 ...................................................................................................................... 7 致谢 ...................................................................................................................... 8 参考文献 .............................................................................................................. 9 附录 .................................................................................................................... 10

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第1章 绪论

1.1 课题背景

当今世界，新经济迅猛发展，信息化速度加快，世界面临信息化，全球化的两大趋势。随着信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断增强，而企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工（或称为知识工作者，Knowledge Worker）指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。

在新经济时代，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的[1]。我国加入WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识员工的管理[2]。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素，所以探索企业如何加强知识员工管理问题对是很有现实意义的。

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第2章 我国企业对知识员工的管理存在的问题

2.1 当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥

面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍，关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题[3]。

当前，我国很多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事”而忽略了“人”。企业人力资源管理部门往往只承担了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人”的研究和开发，同时没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体发展步伐[4]。

2.2 没有真正认识知识员工的重要性

由于我国长期实行 “大锅饭”的计划经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了，但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于惯性，改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到体现。

2.3 缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度

很多企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析[5]。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。

2.4 人力资源管理上投入不足和资源浪费并存

虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，在于实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面

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的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上[6]。 - 3 -

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第3章 知识员工个性与特点

3.1 知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力

知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” [8]在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。

3.2 知识员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望 知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不

是所服务的企业。即使知识员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。

3.3 知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力 创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为

企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现，同时使他们的创新成果为实践所接受。

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3.4 知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量

知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。

3.5 知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和性

知识员工自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。知识员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队[9]。

3.6 在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等

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双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准则。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。

3.7 知识员工对企业价值贡献大，对自身价值回报的期望也高

他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求[10]。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。

3.8 3.9

3.10 3.11 3.12

3.13 本章小结

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结论

[单击此处输入结论]

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致谢

[单击此处输入致谢]

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参考文献

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作者.书名.版次（第一版应省略）.出版者，出版年：引用部分起止页 作者.书名.译者.版次（第一版应省略）.出版者，出版年：引用部分起止页

作者.文章名.学术刊物名，年，卷（期）：引用部分起止页

作者.文章名.编者名.会议名称，会议地址，年份：引用部分起止页 研究生名.学位论文题目.学校及学位论文级别，答辩年份：引用部分起止页

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附录

#include “stdio.h” main() { for (;;) printf(“成功到永远！”); }

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